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Recientemente he estado colaborando con una empresa de servicios cuyo director quiere dar un nuevo impulso, en un momento clave de su desarrollo, a la implicación y a la motivación de sus empleados.

Al empezar mi misión con este directivo, mi primer comentario fue trasladarle que, sin que siquiera yo emprendiera nada, la mitad del trabajo estaba ya bien encarrilada al estar él mismo personalmente convencido de que el desarrollo de su empresa está inevitablemente condicionado al desarrollo y a la actitud de todas y cada una de las personas que la componen.

Parece obvio, pero la realidad es que muchas organizaciones todavía ven la componente financiera (ser rentable) y la humana como dos temas sin relación. En el mejor de los casos, cada área va a lo suyo, y en el peor, se considera a la plantilla como un gasto más del P&L. De hecho, esta visión está arraigada hasta en las reglas contables y financieras de las empresas, pues una mesa (o una silla, o cualquier otro objeto básico) se contabiliza en la hoja de balance como un activo (“asset” en inglés, que también es sinónimo de “ventaja” o “valor”) mientras que el salario de un empleado se registra como un gasto en la cuenta de resultados. ¡Esto dice mucho!

Para contrarrestar este principio, me gusta siempre recordar una broma bien conocida en las empresas:

Un director de Recursos Humanos y su colega de Finanzas intentan acordar el presupuesto de formación para el año siguiente. El financiero se preocupa:

– “¡pero imagínate que gastemos todo este dinero en formación y desarrollo para nuestros equipos y que luego se marchen!”

-“¡bueno, pero imagínate que NO invirtamos y que se queden!” le responde su colega.

Este sainete ilustra  con humor el riesgo que se corre al no centrar una política de Recursos Humanos en lo que realmente debería representar el principal “asset” de la empresa: el compromiso e implicación de su gente y, a fin de cuentas, su desarrollo.

Sabemos (o creemos saber) lo que cuesta invertir tiempo, dinero y esfuerzo en hacer crecer a los equipos. Nos lo dicen todos los días el P&L y  managers desbordados de la empresa. Lo que no sabemos (o no queremos saber) es cuan nefasto es para una organización no desarrollar y dar visión a su gente: menor calidad de desempeño, productividad baja, alta rotación, deterioro de la imagen de empresa, etc. ¿qué precio a corto, y sobretodo a largo plazo tiene esto?

Así como las empresas miden – y deben hacerlo – el ROI (“Return On Investment”) de todas sus decisiones e inversiones, es imprescindible demostrarles que existe también un “ROPI”: “Return On People Investment”.

Existen métodos, herramientas e indicadores claves de rendimiento  para hacerlo. Solo es cuestión de voluntad.

David Gutierrez

Dto. Recursos Humanos

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